组织发展的核心要素
本帖最后由 观众教育 于 2015-7-29 17:52 编辑组织发展的核心要素
一、组织发展的成功要件
组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要，而且高层管理者们并不强烈地反对变革
这种认识到的变革需要全部或部分地由涉及工作环境的问题(如个人之间或工作小组之间的关系)引起
组织管理者愿意进行一种长期的改进管理者与员工都愿意以一种开放的心态对待内、外部顾问提出的关于组织发展的改进建议
组织中存在一定的信任与合作
高级管理层愿意提供必要的资源，以支持组织内部或外部专家的行动红桃网智库
二、组织发展不成功的原因
不与顾问接触，人们感觉不到变革的必要。决策者刚愎自用，拒绝接受变革。他们更喜欢保持原样
组织的管理者更喜欢现实的东西。他们追求"立竿见影"的方法，这给人们造成管理层支持变革的错觉
管理者或雇员不愿了解组织发展的主要设想及其价值，而更喜欢强制执行
互不信任普遍地存在于决策者之中，以致于在解决冲突问题时，他们不愿同别人交流。这种情况下，组织成员宁可选择离开也不愿解决他们的问题
组织文化很强，即使内部没有合适的人才，管理者也不愿意从组织外部聘请专家高薪职位
三、组织发展方法的选择
领导变革的方法
任命一个新的领导。每一个领导都有自己的态度、价值观和信仰，以及上此产生的处世方法。如果一个组织选择了一个信仰与组织变革预期的方向相一致的领导，那么这个组织的战略方向就可能被改变。当一个组织需要一次根本性的变革时，应该任命一位与是否维持组织没有利害关系的领导者。这通常意味着要任命一个组织外部的人。此后，一旦变革完成，就有可能更换领导者，这位新的领导者应该能对组织内已发生的变革有更好的控制能力。
说服的方法
当人们确信需要变革时，他们就会去改变。那些把说服作为一种变革方法的人向管理者建议：研究一下变革会影响到谁，然后努力解释他们将如何受益。不幸的是，当人们不知道要追求的目标是什么、不相信目标实现后确实会受益、或者是他们不稀罕可能得到的利益时，作为变革方法之一的说服可能就起不了什么作用。
高压的方法
当受到纪律复仇或免职这样的惩罚的威胁时，人们也会作出改变，这种方法称作变革的高压方法。高压的方法通常会产生负面效果，因为这引起了焦虑、恐惧和压力，并且可能导致怠工。此外,人人网，员工流动和缺勤现象都可能增加。不过，高压的变革方法在某些情况下可能是惟一有效的方法。它通常被视为变革方法中的最后一招。
**079**ǔ**ǔ** 本帖最后由 观众教育 于 2015-7-29 17:52 编辑
呵呵，可以啊
**091**+**+** 本帖最后由 观众教育 于 2015-7-29 17:53 编辑
学习了!:lol
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